以前作成した申立書の「内容詳細」です。
ダラダラとして読みにくいかもしれません(;´∀｀)
最近、Twitterにハラスメントの詳細について呟いたので、同じ内容をブログの記事としてアップしてみました。
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＜令和2年＞
1 担当業務で使用しないサーバの管理を依頼される。
担当業務（Z）で使用しているサーバが古いため、2020年度より新しいサーバを導入することになりました。導入後、Z業務では新しいサーバのみ使用して、Y業務では古いサーバのみ使用することとなりました。（以下、旧サーバ・新サーバと記載。）
新サーバの導入以前は、Fが旧サーバの管理を行っていました。作業内容は年末年始や連休・計画停電時のバックアップ・サーバの停止と起動の実施でした。
2020年春頃、B氏・A氏からYで使用する旧サーバの管理をお願いされました。
私は2020年の年明けにサーバの電源を入れて起動を行った際、複数あるハードディスクの一つが壊れてサーバが立ち上がらなくなる事件がありました。その時は、私の方でサーバの業者の方やH主査に連絡を行い、サーバは復旧しました。サーバ自体が古く過去（在職以前）にも同様の”電源を入れるとハードディスクが破損する事件”がありました。これらの事件があったことから、管理していた者として「旧サーバの動作が不安定なことから私には今後の管理が難しいこと、また今後は業務で使用しないのであれば旧サーバの電源を落としてみてはどうか」とA氏・B氏へ提案しました。
A氏・B氏より、旧サーバは今後もYで使用するためサーバの電源を落とすことはできないとのことでした。
そのため、今後のZ業務では新サーバを使用して旧サーバは使用しないことから、今後も旧サーバを使用するYの方で旧サーバの管理をお願いしたいとお伝えしました。
話し合いの結果、旧サーバはY担当者（当時はB氏）が管理することになりました。これらのことから、新サーバ導入後～2020年11月末までの間、旧サーバはB氏が管理を行っていました。
2020年12月からB氏が元の部署へ移動する（戻る）ことになりました。
2020/12/9：ミーティングで、C氏より旧サーバの管理をお願いされました。（記憶が曖昧なため当時の担当者を記載することが難しいです。おそらく、B氏が移動したためFが旧サーバの管理を担当していたと思います。または、E氏がB氏より引継ぎを受けて旧サーバの管理を担当していたかもしれません。）【資料1-1】
2021/4/21：ミーティングで、F氏よりGW（長期休暇）中の旧サーバの管理について相談があった。J主査より「今年は旧サーバの電源を落とす必要はない」と指示がありました。【資料1-2】
しかし、ミーティング終了後に診療情報管理士（A氏？）からの情報があり例年通り旧サーバの電源を落とすことになりました。【資料1-3】
私に依頼する理由は、「B氏が不在であること、またF氏が旧サーバ管理の経験があるため。」とのことでした。
私は疑問が残りましたが「旧サーバの管理を行います」とお伝えしました。
後日、ミーティングで疑問が残ったためJ主査へ「前回のミーティングでは「旧サーバの管理を行います。」とお伝えしましたが、2020年にA氏・B氏と旧サーバの管理について話し合いを行っていることから、今後旧サーバについてはYの方で管理をお願いしたいです。」とお伝えしましたが「Fさんお願いします。」と言われ対応していただけませんでした。
10/13：ミーティングで、10/8に旧サーバが強制終了した事例について連絡がありました。【資料1-4】
私は“旧サーバの強制終了について”ミーティングではじめて知りました。（10/8有給消化。）【音声1-1】
私は、J主査・C氏へ
- 2020年にA氏・B氏と話し合いを行い旧サーバの管理はY担当者が行うことが決まっていること。
- 以前、旧サーバの電源を落とした時にハードディスクが破損した事件があったこと。
- J主査には2021年4月にこれらの理由から旧サーバ管理をお断りしたいと連絡したこと。
（J主査へ「昨年お伝えした。」と言ってしまいましたが、正しくは2021年4月でした。）
これら3点の理由を述べた上で、私は旧サーバの管理について今後はY担当者のほうで管理をお願いしたいと業務依頼をお断りしました。
J主査・C氏より
- 旧サーバが起動しなくなったとしても（サーバを）落とした人の責任は一切ないこと。
- 動作が不安定なのは誰がやっても同じなので大丈夫ということ。
- 手順を知って以前に作業をやったことのある人にお願いしていること。
これら3点について説明がありました。
私は、J主査・C氏へ
- 昨年に手順書を作成してサーバの管理について記載していること。
- 実際の手順をY担当者へお伝えしていること。
- リスクが高く・Yで管理をすると聞いている事からお断りしていること。
これら3点をお伝えしたうえで「今後は旧サーバの管理をお断りしたい。」とお伝えしましたが、聞き入れていただけませんでした。
私は“Yの方で管理をお願いしたい”と何度もお伝えをしたのですが、J主査・C氏はYの方に話を振ることは1度もありませんでした。また、同席していたY担当者2名（E氏・D氏）は、私が上記のやりとりを受けていても何も言いませんでした。
J主査・C氏へ「2020年にA氏・B氏と話し合いをして旧サーバはY担当者の方で管理すると決まった」と説明しているにもかかわらず、その話し合いが無かったことにされていました。
後日、C氏によって作成された10/13ミーティング記録には、Fさんが業務命令を（一方的に）拒否したとも受け取れる書き方をされました。また、“サーバの動作が不安定”“安全の担保”“以前に話し合いがあったこと”といった内容が記載されていませんでした。
10/20：ミーティングで、C氏へ議事録の修正を依頼しました。（旧サーバ管理をお断りしている理由）【資料1-5】【音声1-2】
旧サーバの管理について、現在のY担当者2名に話を振ったのか確認しようしたところ、J主査・C氏から、趣旨からずれている等と言われ話題を変えられました。
10/25～10/27：C氏とメールでやりとりを行いました。【資料1-6】
10/13の議事録の修正について、私が口頭でお伝えをした理由について1点記載がありませんでした。（以前にA氏・B氏との話し合いがあったこと）そのため、C氏へ確認を行ったところ「F氏の認識が誤っているため記載をしていない」と回答がありました。
私は、ミーティング時にお断りする理由ついて口頭で説明を行っています。議事録の内容は事実と異なっており、また第三者に誤解を与えることから、FよりC氏へ議事録の修正を依頼しました。
10/26：10/13の議事録（修正版）が送られてきました。【資料1-5（修正版）】お願いした修正が行われていなかったため、C氏へ確認を行い、再度修正を依頼しました。
10/27：ミーティング後、C氏へ10/26のメールでお伝えした「以前、Aさん・Bさんと話し合いがあったこと」について再度追加をお願いしました。【資料1-7】【音声1-3】
11/2：C氏へ、メールで10/27にお伝えした10/20の議事録の修正「以前、Aさん・Bさんと話し合いがあったこと」について文章にて再度お願いしました。【資料1-8】
11/4：ミーティングで、J主査より11/2の議事録修正メールについて「ミーティング構成員全員が修正版で特に疑義等なかったため確定となった。」と連絡がありました。そのため、11/2のメールでお伝えした議事録の修正は行われませんでした。【資料1-9】
ハラスメント対策室へ相談予約のメールを送りました。【資料1-10】
11/11：ハラスメント対策室のM氏へ上記の内容について相談をしました。
M氏より「業務上の範囲内であり」C氏の業務命令を拒否したという発言については「職務命令を断った事実は間違いないですよね。」という回答でした。私は、契約書について現在は「Z」と記載されており、業務については、Yには一切関わっていないことをお伝えしました。【資料契約書類】
11/24：ミーティングで、Fより旧サーバの管理について確認があった。J主査・C氏より調整後改めて報告すると説明がありました。【資料1-11】
12/1：ミーティングで、J主査とY担当者が旧サーバの管理を担当することになりました。J主査より、旧サーバについてマニュアルの有無の確認とY担当者へ作業の立ち合い依頼がありました。【資料1-12】【音声1-4】
12/22：ミーティングで、J主査より旧サーバの停止手順について一度確認をしたいと相談がありました。簡単に作業の流れをお話して詳細はマニュアルを参照下さいとお伝えしました。【資料1-13】
2 登録システムの機能が一部使用できなくなる。
2020年5月、新サーバを導入して実際に担当業務を行っていたところ業務で使用するZ登録システムの一部機能（機関コードの変更）にエラーが表示され使用できませんでした。（旧サーバでも同様のエラーが発生。）旧サーバで最後に「医療機関コードの変更」業務を行った時は、問題なく機能は使用できたと記憶しています。
2020/6/4：「医療機関コードの変更」の業務を実施できないことから、私はシステム業者とH主査へ連絡を入れました。【資料2-1】※H主査には口頭でお伝えしたかもしれません。
6/8：業者の担当者よりエラーの件で電話連絡がありました。
翌日にシステム業者へエラーについてメールをしました。【資料2-2】
6/10：業者の担当者からエラーの調査・対応・見積の件で電話連絡がありました。
H主査へ、メールで業者から連絡があったことをお伝えしました。【資料2-3】
2021年7月、担当の主査がH主査からJ主査へ変わりました。
7/6：業者の担当者から留守番電話にメッセージ「今週金曜日が開いているかの確認」がありました。
7/6は有給日のため、翌日にメールでメッセージについて返事をしました。【資料2-4】
その後、J主査・C氏よりシステムの業者へ連絡をとり対応していただきました。
後日、J主査・C氏より動作不良の原因について連絡がありました。
J主査・C氏によると、システム業者は原因の特定ため社内にて動作不良の確認を行いました。（新サーバのある部屋へは業者の方は来なかった。）原因は、オラクルのバージョンの違いのため正常に作動しないとのことでした。また、対応方法としては修正パッチをあてる方法があるが費用が高いため現状は難しいと説明がありました。
そのため、今後は更新できなかったコードの管理はExcelの一覧表で行うことに決まりました。
※医療機関コードの更新作業実施→エラー画面表示→更新作業を実施しない（古いコードで登録）
10/20：Zの登録システムについて話し合いが行われました。
そこで、システムについてC氏が作成した資料が配布されました。資料には、更新エラーの問題について以前と同じオラクルのドライバーの違いが原因と記載されていました。【資料2-5＋別紙資料】
2021/1/20：ミーティングで、Zの医療機関コードの変更についてD氏が担当となった。【資料2-11】
8/18：Fが医療機関コードを管理しているExcel一覧表の更新を勝手に行ってしまいました。
C氏と電話をした時、1/20に医療機関コードの管理担当者がD氏に変更になったにも関わらず、2人（F氏・D氏）で担当していると勘違いをしていることに気が付きました。後日、ミーティング記録の修正（追加）を依頼しました。【資料2-6】
2022年の秋、私が新サーバのファイルを確認していると、「業者が作成した新サーバ導入時の動作確認テスト一覧表（Excel）」が見つかりました。一覧表の中を確認すると、「医療機関コードの変更」機能の項目については＜動作：正常＞と記載がありました。【資料2-7】
同じ動作環境（がん登録室内）で実施された業者の動作テストで動いていたものが、1ヶ月も経たず実際に業務を行うと機能が使えないことに私は疑問を持ちました。また、旧サーバについても2020年6月以前からエラーが起きない理由が分かりませんでした。
9/8：ミーティングにて、C氏へ業者に上記のことについて電話確認をさせて欲しい（又は、書類などが見たい）とお伝えしましたが、聞き入れてもらえませんでした。また、今回のC氏のエラーについての原因説明では当初の「オラクルのバージョンの違い」ではなく、「オラクルのサポート切れ」と説明がありました。【資料2-8】【音声2-1】
作成された議事録には、誤解を与える表現があることから修正を依頼しました。しかし、J主査・C氏と修正についてメールでやりとりを行った結果、2種類の議事録を作成することになりました。（メールの中で「音声を録音していない」と記載がありますが実際は録音しています。）【資料2-9】
9/27：ハラスメント対策室・労働局で上記のことについて相談をしました。
10/19：J主査へ、メールで「新サーバのエラーについて（質問と資料開示）」確認を行いました。
10/21：J主査より返信がありました。業者のテストについては「テスト後に使用を続けていく中で問題が明らかになった。」とのことでした。また、業者と連絡をとったにもかかわらず「医療機関コードの変更」についての資料（文章・画像等）はないとのことでした。【資料2-10】
11/4：中間評価の面談にて、課長より「これ以上質問をしないで欲しい」と言われました。【音声5-1】
医事課長へ「プリンターや医療機関コード変更の機能について総括に相談しても問題は解決していない。」困っているとお伝えしました。
＜令和3年＞
3 登録システム（試作中）の改善をお願いしたが改善してもらえない。
2020/10/15：C氏より「Zのシステムに関する打ち合わせ」について、メールで連絡がありました。日程調整を行い10/21に実施することが決まりました。【資料3-1】
10/21：「Zのシステムに関する打ち合わせ」が行われました。
現在のZシステムでは、登録項目に変更がかかるたび費用が発生している。また、システムが古く維持費にもお金がかかることが共有されました。また、A氏より「Z事業は、市町村にかえしたほうがいい」とご意見がありました。
今後、ZシステムはExcelで作成して、使用者が誰でも管理・変更ができるものにしようと話がまとまりました。この時、C氏がExcelにて作成をした試作版が発表されました。【資料2-5】
2020年11月、C氏はZシステム（Excel版）の作成をはじめました。
2021/1/22：C氏へ「Zシステム作成の予定について」メールで確認をしました。【資料3-2】
Excel版を作成するにあたり、私は以前よりC氏と「登録に必要な項目」「入力する時のカーソルの動き」「自動入力の項目」等について意見交換を行ってきました。
2021年1月末、試作版のExcel版システムのフォームでは誤入力をするかもしれないので、その防止を行いたい旨をC氏・J主査へお伝えしました。
C氏は「4月の完成に間に合わないので、今は必要最低限のもので作成します。」と言い、誤入力については対応していただけませんでした。また、「これ（試作版の問題のフォーム）では、入力できませんか？」と聞かれたので、私は（正確な登録は難しいという意味で）「できません」とお返事をしました。C氏は怒り、ペンを机側に放り投げて「もう作らなくてもいいんですよ。Fさん作りますか？」と強い口調で言いました。
最後にJ主査・C氏より、今後Excel版の動作確認テストを行う予定であると連絡がありました。
テストの内容は、過去に行った登録をExcel版で再度行うというものでした。また、テストでは枚数の多い月で実施して欲しいと依頼されました。通常業務が繁忙期（1月～3月）であることから「テストはデータ数の少ない月ではいけませんか？」と確認すると「（データの）パターンが多い方がいい」との回答でした。
後日、J主査・C氏より「Excel版の作成が中止になった」と連絡がありました。
理由を確認すると、「J主査・C氏がO先生（室長）にExcel版について了承を貰いに行ったところ、了承をいただけなかったため作成中止となった」とのことでした。また、Zシステムの作成中止については、ミーティング議事録には記載されませんでした。
2/2：J主査へ、「10月の会議のあとO先生に連絡は入れなかったですか」と確認すると、「順番が結果的には逆になり反省点がある」とのことでした。【音声3-1】
4 勤務評価について減点理由の具体例をすぐに教えてもらえない。
2021/1/20：J主査と私で評価面談（最終）がありました。
面談では、「評価点一覧表」を見ながら最終評価について説明が行われました。評価点一覧表はExcelで作成されており、通常だと非表示の評価点数や更新の有無についての部分が印刷されていました。
一覧表は、評価点数が【40点未満】・更新の欄には【0（ゼロ）】と記載されていました。40点未満だと契約更新ができないため、減点理由についてJ主査へ確認しました。【資料 契約書】
減点理由については「コミュニケーション不足」との回答でした。J主査へ「コミュニケーション不足」だと抽象的であるため具体例を教えて欲しいとお願いしました。具体例として「昨年の秋、Access研修で部屋を退室するときに行き先を部屋に残っている人（D氏）に伝えてなかった」という理由でした。（＝あいさつをしていない。）私としては当時の記憶が曖昧で行き先を伝えていなかったかもしれないため、以後気をつけますとJ主査へお伝えしました。あいさつ以外のその他の理由（具体例）について、J主査へ確認すると「すぐに返事をすることが難しい」とのことでした。
J主査から、今回の評価点一覧表はまだ確定したものではなく減点理由を改善していくことで評価が変わるかもしれないと言われました。
1/22：私はメールでJ主査へ「あいさつ以外のその他の理由（具体例）について教えて欲しい」とお伝えしました。また返事をくれるとのことでした。しかし、評価点一覧表は提出済と言われました。
2/1：メール送信後、1週間待っても返事が返ってこないため確認メールを送りました。
2/2：契約更新と減点理由の件で人事課へ相談に行きました。
J主査より返事が届きました。しかし、メールの内容は、具体例をお願いしたのですが曖昧な表現で具体的ではありませんでした。【資料4-1】
J主査へ、減点理由の具体例について確認をしました。【音声4-1】
2/12：社内のハラスメント対策室へ契約更新について相談をしました。
労働局へ契約更新について相談をしました。助言を受けました。
2/9-2/24：私は残業申請のためPCのログを取得しようと思い、私用のUSBメモリを職場に持参しました。複数のPCに使用したがノートPCでエラーが表示されたため、上司に無断で職場のPCにシステムの復元を実行してしまいました。エラーは直りましたが、J主査・C氏より注意を受けました。
また、C氏より「どのようにして直したか教えて欲しい」と連絡があった際、USBメモリの件を伝えていなかったため、システムの復元についてバックアップの日時を虚偽の日付でお伝えしてしまいした。2/24J主査へ、使用のUSBメモリを持参したこと、バックアップの日時を虚偽の日付で連絡したことをお伝えして謝罪しました。課長に連絡するため報告書を作成しました。J主査より、以後気をつけるようにと注意を受けました。また、どうして残業申請をしようと思ったのか確認がありました。私は「契約更新の可能性が不安定なため、もし更新されなかった時に残業申請をしようと思いました。」とお伝えしました。また、契約更新のことで、労働局とハラスメント対策室に相談していることをお伝えしました。
2/26：J主査より更新はあると連絡がありました。
5 業務で使用するプリンターが使用できなくなる。
2021年2月、私が業務で使用しているパソコン（ネット閲覧用）から共有プリンターへ印刷ができなくなりました。共有プリンターはF・D・Eの各パソコン間で共有されていていました。（親：D氏）
私は勤務評価についてJ主査とメールでやりとりを行い証拠としてメールを印刷保存していました。しかし、保存作業ができなくなったためUSBメモリ（社内専用）とメーラーソフトを使い、別のPC（登録作業用／オフライン）から印刷を行っていました。
後日、C氏にプリンターの共有設定の確認をしていただきましたが、原因がよくわからないとのことでした。また、私からC氏へUSBメモリを使い別のPCから印刷を行っていることをお伝えしました。
2/24-4/16：ミーティングで、共有プリンターが使用できない事例について連絡がありました。【資料5-1】
※4/16以降は議事録が手元にないため詳細は不明です。使用頻度が低く修理を急がない・原因がわからないことから、プリンターの共有設定については保留となったと記憶しています。
2021年7-9月？：FよりA氏へ親機（D氏PC）の共有設定について見せて欲しいとお願いしたところ、D氏より見るならA氏が一緒にいる必要があると言われました。同日、A氏が部屋へ来て「プリンターは使わなくても業務で困らないなら、直すのは後でもいいのでは」と言いました。
そのため、私が実際にD氏のPCの共有設定を確認することはできませんでした。
A氏へ確認をしていただいたところ親機のD氏のPCでは共有設定になっているとのお返事でした。
※日付について記憶が曖昧なため、事実と多少異なる場合があります。
9/9：A氏がプリンターの配線（コード）について確認を行いました。【資料手帳】
9/10：A氏が共有プリンターの設定について確認を行いましたが直りませんでした。【資料 手帳】
私からA氏に「業者へ修理依頼してはどうか」と提案しました。A氏より業者に依頼して共有設定を直していただけることになりました。業者へはD氏が手続きを担当になりました。J主査の部屋に向う途中の階段でJ主査とA氏の立話を目撃しました。その後、J主査へ上記のやりとりについてお伝えしました。J主査は、プリンターを直すかはまだ決まっていない・印刷の使用用途をメールで教えて欲しい。とのことでした。
後日、印刷の使用用途についてJ主査へメールで連絡しました。
使用用途は、メール・医療機関コードの印刷などです。（メールが手元にないため詳細不明。）
9/15：ミーティングで、J主査よりプリンターの使用について説明がありました。【資料5-2】
使用頻度が少ないこと・予算の節約の必要性を理由に、共有設定を直していただけませんでした。
10/8：ハラスメント対策室へ共有プリンターの件について相談に行きました。
ハラスメント対策室の担当者（M氏）より「まずはJ主査の上司（P総括）へ相談してみてください。」とアドバイスをいただきました。
10/14：業務終了後にP総括へ共有プリンターの件で相談をしました。【資料 手帳】
業者に依頼すると費用がかかるため修理していただけませんでした。
11/4：中間評価の面談があり、プリンターについて「これ以上質問をしないで欲しい」と言われました。
課長・総括・人事（L氏）に「プリンターが使えないことについて」再度お伝えをしました。【資料1-10】【音声5-1】
6 主査へ同僚について注意をお願いしたが対応してもらえない。
部屋では処理が終わった封筒を数か月間段ボールで保管して、満杯になるとシュレッダー室へ持ち込んでいました。2020年4月～2021年9月まで郵便物の処理をD氏がシュレッダーの処理をFが担当していました。【資料6-1】
2021年1月初め、Fは郵便物を保管する段ボールの中がたまっていること、保管している封筒の日付も先月であることから封筒をシュレッダー室へ持っていくことにしました。私が封筒をまとめている輪ゴムを外して中身を圧縮していると、D氏から「（封筒は）おいといて下さい」と言われました。私は作業を止めてD氏の連絡を待つことにしました。翌日、D氏に確認をすると再度「（封筒は）おいといて下さい」と言われました。
2021/1/13：ミーティングにて、D氏より「処理した封筒のことで確認したいことがあったが、Fさんが封筒を勝手にバラしたため確認する封筒を見つけることができず困っている。」と連絡がありました。【資料6-2】
私はD氏が封筒を探しているということをはじめて聞きました。
D氏へ私が無断で処理を行ってしまったことを謝り、ミーティング終了後に封筒を探して集めました。D氏へ集めた封筒を渡すときに再度謝りました。
2/2：私はJ主査へ「（上記について）Dさんから業務上の連絡を迅速にいただけないことがあって困っています。私からDさんに直接お伝えすると気まずくなる可能性もあるため、J主査からDさんへ注意をお願いします。」とお伝えしました。
J主査は「今掘り返してそれについて文句を言うっていうのも。」と言いました。私は今年1月の評価面談で昨年10月のことについて注意を受けましたが、今回のD氏の注意は1ヶ月未満の出来事であり疑問を感じました。
また、注意する時期については「Dさんがコミュニケーション不足で指導する時にお伝えします。」と言われ、D氏へ注意をしていただけませんでした。【音声6-1】
5-6月：D氏の生活音（ドアや机の開閉音）が1ヶ月ほど前から急に大きくなりました。
音からのストレスで頭痛が酷くなり業務に支障が出そうだったため、J主査へ注意をお願いしました。J主査は当人同士で解決するようにと言われました。同日、私はD氏に生活音が大きいので少し抑えてもらえませんかとお願いしたところ、了承していただきました。ドアの開閉音についてはD氏より「ドアストッパーが弱いのかもしれない」とのお返事だったため、後日、施設の方にドアストッパーを締めてもらいました。
ドアストッパーは昨年に調整を行っており普通の状態でした。施設の方は現状で問題ないとのことでしたが、D氏よりドアストッパーが弱いと言われていたこともあり少しだけ締めてもらうことにしました。
10/？：ミーティングで、アストッパーが強いためドアがしっかりと閉まらない事について連絡がありました。ドアが閉まらないと困ることから、ドアストッパーを通常の状態へ戻すことになりました。
後日、またドアの開閉音が大きくなり始めました。※議事録が手元にないため、詳細な日時不明。
今度はD氏以外にもJ主査・C氏もときどきドアを閉める時に大きな音を出すようになりました。
2022/1/19：退職の為、ミーティング最終日でした。ミーティング終了後、J主査・C氏は部屋から退室するときにドアをいつも以上に強く閉めました。私は大きな音がして驚きました。そして、J主査・C氏を追いかけていき「ドアをもう少し静かに閉めてほしい。」とお願いしました。
7 自己評価を下げるように求められる。
2021/6/2：J主査へ自己評価（自己点検票）を提出しました（67点）
J主査よりメールで点数が高いのではと指摘を受けました。今年は目標も達成しており、問題ないと思い点数は変更しませんでした。【資料7-1】※点検票は手元に残っていませんでした。
6/17：Q総括から自己評価が未提出とメールが届きました。【資料7-2】
私は医事課の端末に接続できないため、評価を提出する時は、＜私→J主査→Q総括＞の流れで提出していました。J主査に確認すると、「忙しくて提出を忘れていた」との返事でした。
7/6：J主査と中間評価の面談を行いました。
目標の結果についてはよくできているとのことでした。自己評価の点数が高すぎるのでもう少し低くすることを薦められました。自己評価をつける時にどのような時を想定しているか？との質問を受けたため、「●●室内（●●：担当室名）」と返答しました。
7/7：昨日の中間評価のこともあり、自己評価が高いと思い点数を修正して再提出しました。（67→65点）
その後、主査から再度点数について指摘のメールが届いたため「自分自身の評価の基準」が緩いと思い、再度評価を修正して再提出しました。（65→45点）【資料7-3】
8/13：中間評価の面談が行われて、評価が「契約更新不可の点数（40点以下）」まで下がりました。
8/16：ハラスメント対策室へ相談受付の予約をしました。【資料7-4】
8/23：ハラスメント対策室へ自己評価の件で相談をしました。
勤務評価については人事課で対応しているため、人事課に相談をするよう薦められました。
また、勤務評価の評価結果に関する苦情については「苦情処理申立書」にて提起することができると言われました。【資料7-5】
8/25：人事課へ自己評価の件で相談しました。担当のL氏より「J主査へ点数を下げることに疑問があれば、その点について主査へ直接確認してみて下さい。」とアドバイスがありました。【資料7-6】
8/26：J主査へ自己評価の減点の根拠について確認をしました。
「具体的にどの項目が高いですか」と確認したところ、「昨年度と比べて高い」という意味でした。今から自己評価を訂正できませんかと確認したが、提出後のため無理とのお返事でした。
途中から、P総括が来たため三者面談を行いました。【資料7-6】
8/27：人事課へ自己評価の減点根拠について相談しました。
L氏へ、8/26にJ主査へ自己評価の減点根拠について確認を行ったことをお伝えしました。【音声7-1】
8 指導改善書に署名を求められる。
2021/7/7：ミーティング中、C氏より皆の前で注意を受けました。（「腕時計をチラチラ見ていて早く終わりたいと思っているように感じる。不愉快なので止めて欲しい」）
時間がいつもより長引いており、その後の自分の仕事もあったため、無意識に腕時計を見てしまいました。「遅かったので、腕時計を見てしまいました。すみませんでした。」と謝罪しました。C氏が帰るときも再度謝りました。
7/8：午前中にJ主査から話があると言われました。
J主査より、昨日のミーティングでCさんがおこっていた事について尋ねられたため、改めて謝罪をしました。「今まで注意してきたが改善されていない」と言われたので、具体的なことを聞くとにごされ回答は得られませんでした。「今まで（J主査が）言ったことが分かっていますか」と尋ねられたため、「わかっています。」と返事をしました。その後、以前した長電話について「Fさんが相手の立場だったらあなたはどう思いますか？」と聞かれ「相手（電話先の方）に悪いなと思います。」と答えました。最後に「今回は文書を発行します」と言われました。【資料 手帳】
7/9：J主査が文書（改善指導書）を持ってきました。
冷静に拝見したいと思い、「一度、一人で読みたいのですが」と伝えるも「修正等もあるので一緒に確認して欲しい」と言われました。指導書を読んで疑問点があったので、修正を求めました。
注意されたことの具体例の記載がなく（ぼやかした表現）、具体的なことをきくも答えていただけませんでした。また、「具体的に書いていただかないと私もわからない」とお伝えすると、「具体的に書くとFさんが不利になりますがよいですか」と言われました。何のことで（数回）注意を受けるも改善されていないのか不明のため、J主査へ具体的に書いていただくように修正のお願いをしました。
7/8に回答した内容と違う文章になっている箇所があったため、訂正のお願いをしました。
「今まで注意を受けてきたが改善されない」との事だが、具体的にどのような事で注意を受けたが改善されなかったのかとの記載がない。全体的にぼやかした表現が多かったので、いつ、どの時の話かよくわからない。また、具体例のあるものに対しては最初に注意を受けた後は同様のことは気をつけている。
2020年12月の長電話について、Fより「電話先の相手（委託元）は、40分の長電話を長くは思っていない。」との文章があり取消を求めた。（昨日7/8にそのような発言があったとJ主査からは言われたが、私としては身に覚えがないものであり強く取消を求めた。また、「万が一に私が誤って主査にそうとられる発言（表現）をしていたとしたらすみませんでした。」とあやまった。【資料 手帳】
7/12：J主査へ改善指導書の事について相談をしました。
「改善指導書とはどのような時に発行されるのですか」と確認すると、「注意したがなおっていないと判断した場合発行される」とのお返事でした。また、「改善指導書のコピーは可能ですか」と確認すると、「今は不確定なので渡せない。確定したら渡します。」とのお返事でした。
改善指導書の内容に疑問点があるため、自分以外の意見が欲しいと思い「第三者に相談したい。」とお伝えをしました。主査は「大人だから自分で考えるように」と言われました。私は、「自分で考えた結果、自分の考えだけではなく他者の意見を聞きたいと思い第三者に相談しようと思いました。」とお伝えしました。修正後の書類を確認する前に、P総括を含めて三者面談を行うことになりました。【資料 手帳】
7/14：ミーティング後、J主査より三者面談の日程について連絡がありました。
木曜日か金曜日の空いた時間なら大丈夫とのことだったので、木曜日の午前10時でお願いをしました。改善指導書のコピーについては、社内の事が記載されているため持ち出し不可とのことでした。社内での使用については、P総括に確認をして許可がもらえたならコピーしても良いとのことでした。現在はP総括を通しての返事となるため、主査１人の考えでは返事等はできないので、明日の三者面談でP総括に改めて確認して欲しいとのことでした。【資料 手帳】
7/15：三者面談を行いました。（P総括・J主査・F）
※録音が許可されていましたので、J主査とFでそれぞれ録音を行いました。
最初に、J主査よりお伝えしたい事を2点述べられました。
①社会人としての勤務マナー
・ミーティングでのマナー（7/7の時計を見ていたこと。）
・話している時は、最後まできく（折り返してはいけない）
議事用紙を持帰り後日返答すること、相談時に頭を整理するため一度席を外すことについてJ主査から気をつけるようにと注意を受けました。以前、J主査からは相談時に即答できない場合は、一度折り返すようにと伺っていましたので矛盾を感じました。
→マナーについて（分かるものについては）以後気をつけますとお伝えしました。上記以外でその他できていないマナーを確認したが、基本は1度の注意のみのものでした。指導改善書に「数回にわたって注意をしてきたが改善が見られなかった」と記載があったため、現在まで注意を受けた事については直してきましたとお伝えしました。「直せていないところがあれば具体的に教えて欲しい」とお伝えしましたが回答が得られませんでした。
同僚のDさんは私があいさつをしても挨拶を無視することがあるが、主査は注意をしない。マナー違反の対象ではないか。とお伝えしました。「挨拶の話がメインになってきているが、その1つではない」と言われ、マナー違反の対象ではないか。ということについては回答をいただけませんでした。
Cさんついて「ミーティングに私を詰めてくることあり話していて嫌な気持ちになる。」「以前、システム作成の相談中に口調が威圧的でペンを机に投げていて態度が悪くて怖かった」とお伝えしました。
システム作成の相談中には、J主査も向かいの席にいたなら、ちゃんとCさんへ注意をして欲しかったとお伝えしました。
②ミーティングでの決定事項の順守
・7/7のミーティングでお伝えした登録ルールが変更になったこと。
→7/14にお送りしたメールを読み上げながら、岡大側で決定した内容が委託元の担当者様へ伝わっていなかったことを再度お伝えした。
・定例ミーティングの意味
→担当室内で情報を共有するためと回答しました。
・ミーティング内容についての質問がある時や変更を行う時については、ミーティング時（または後日）に連絡が欲しいとのことでした。
→以後、何か質問することがあればミーティングでご連絡するようにします。
また、今回は先に委託元へ電話連絡後にJ主査を通してメールを委託元へ送りましたが、今後は一番にJ主査に連絡しますとお伝えしました。
前任のH主査の時は、今回のような内容の注意を受けたことはなかったし、何かあっても双方の話をきいて中立の立場で対応してくれた。また、私から具体的なものに関しては守っているとJ主査・P総括にお伝えしても、「出来ていない（レベルに達していない）」と言われて困ってしまった。【音声8-1】
指導改善書については、P総括より「指導改善書の代わりに三者面談を実施しました。」と言われました。そのため、指導改善書の文面を再度確認することはできませんでした。
9 ミーティング記録（誤解を与える内容）の修正を何度かお願いしないと聞き入れてもらえない。
C氏の作成するミーティング記録が、中立的ではない誤解を与える表現みられる文章が見られたため修正をお願いすることが数回ありました。
ミーティング記録について、本来は中立的な事実を表記するものであるにもかかわらず、C氏の思いが強く反映された文章となっていました。
誤解を与える表現も多かったことから、修正をお願いするも一度では全て修正していただけず、数回に分けて修正が行われました。
また、修正をお願いしている時も圧迫面接のような事をされることもありました。議事録を2種類作成されること、依頼した修正の一部が直っていないまま議事録が作成されることもありました。
2021/7/7：ミーティング中、C氏より先々週にミーティングで連絡をした「登録ルール」についてどのような経緯で仕様が変更になったのかと質問がありました。
昨年12月のミーティングでデータ登録の処理方法（ルール）が1件決まりました。（しかし、以前から委託元から伝えられていた別の処理方法もありました。）
今年に入り委託元に別件で電話したときにルールについて確認すると、委託元はルールが変更になったことは知らないとお返事をいただきました。委託元がルール変更を知らないこと、登録ルールが2つ存在していることから作業することに不安もありました。そのため「一度、委託元へ登録ルールの確認をしたほうがよいのではと思いました。また、年度が切り替わるタイミングのため、委託元へ登録ルールついてまとめて確認を行いました。」とお伝えしました。また、C氏から「委託元から確認した内容ならそのままでよかったのに（なぜ12月に）変更の確認をしたのですか」との質問がありました。昨年12月のミーティングでは、J主査・C氏より特殊な処理をすることはありますか？との質問を受けました。そのため、現状のルールについてお伝えしていました。（委託元から確認したこともお伝えしています。）その時はJ主査・C氏が「電話確認は絶対に必要でありイレギュラーなことは認められない」とのお返事がありミーティングでルールが決まりました。
C氏から、「ミーティングで決まったルールが嫌だから変更しようとしたのではないか」といった内容の発言を受けました。ルールについて、本来は委託元の許可を得る必要があると感じて行ったことであり、決して嫌だから変更しようと思ったわけではない事を改めてお伝えしました。
7/8：J主査が7/7のミーティング記録を持ってきました。
ミーティング記録をいただき、また修正があれば連絡欲しいとのことでした。この時は、書類をしまい込んでしまい内容の確認ができませんでした。午前中のJ主査との話では、7/7のミーティングについて岡大側のルールが嫌だから変更しようと思ったわけではない事を再度お伝えしました。【資料9-1】
7/7のミーティング記録が手元にないため、7/19訂正分のコピーを資料にしています。
7/14：ミーティング中、7/7のミーティング記録が再度配られたが、文章が7/7にお伝えした内容と一部異なっていました。そのため、J主査・C氏へメールで訂正をお願いしました。
7/15：三者面談の時に、7/14に提出した訂正メールを一部読み上げました。
7/19：J主査から7/7のミーティングの修正についてメールが送られてきました。
J主査から電話で、ミーティングの修正のことでお話があるので今から伺いますと連絡がありました。
J主査・C氏が修正したミーティング記録を持ってこられました。確認すると、4箇所中2箇所の修正がされていませんでした。C氏へ再度、残り2箇所の修正をお願いしたところ、C氏より「（C氏が）そう思ったから書いた」と言われました。記録として残す書類ですから、中立的な立場で書いて欲しいとお伝えをしました。Cさんより、修正をしていただけるとお返事をいただきました。【資料9-2】
8/23：ハラスメント相談室へ相談に行きました。
相談員の方へ、今回のミーティング記録の修正についてお話しすると「最後に修正したものは受け取りましたか」と聞かれました。
受け取った覚えがなかったため、確認してみますとお伝えしました。
8/24：訂正済のミーティング記録が手元になかったため、C氏へ修正後のミーティング記録を送って下さいとメールでお願いをしました。【資料9-3】
8/25：訂正済みのミーティング記録が送られてきました。【資料9-4】
9/8：ミーティングにて、C氏へ業者にシステムのエラーのことについて電話確認をさせて欲しい（又は、書類などが見たい）とお伝えしましたが、聞き入れてもらえませんでした。【資料2-8】【音声9-1】
作成された議事録には、誤解を与える表現があることから修正を依頼しました。しかし、J主査・C氏と修正についてメールでやりとりを行った結果、2種類の議事録を作成することになりました。【資料2-9】（メールの中で「音声を録音していない」と記載がありますが実際は録音しています。）
※詳細は「2 登録システムの機能が一部使用できなくなる。」を参照。
9/16：中間評価では、ミーティング記録の修正依頼を何度も行うことを止めるように注意を受けました。
しかし、7/7の議事録については私が修正をお願いしたのは1回（4箇所）であり、C氏が最初の修正をした時に2箇所しか直っていなかったため、私が再度修正をお願いしたことをお伝えしました。
また、議事録について「言った、言わない」になると困ることから、定例ミーティングでの録音の許可をいただきました。【音声9-2】
11/4：ミーティングで、J主査より11/2の議事録修正メールについて「ミーティング構成員全員が修正版で特に疑義等なかったため確定となった。」と連絡がありました。そのため、11/2のメールでお伝えした議事録の修正は行われませんでした。【資料1-9】
※詳細は「1 担当業務で使用しないサーバの管理を依頼される。」を参照。
上記以外にも、いくつか他に疑問点があったため数回にわたり文章の修正を依頼しました。
10 虚偽の内容で中間評価を減点される。
2021/7/21：業務で使用している登録システムの【医療機関コードを更新する機能】について、実行させるとすぐに停止して医療機関コードが更新できなくなることが続いていました。
（「2 登録システムの機能が一部使用できなくなる。」を参照）
そのため、いけない事ですが「医療機関コードの更新機能」のプログラミングコードを触ってしまいました。※停止する部分をコメントアウトして、実行を行いました。その後、元に戻しました。
7/28：J主査・C氏へ、プログラミングコードを触ってしまったことを報告して謝罪をしました。
対象テーブルの医療機関コードの状態を確認するため、更新実施済のコード一覧表を作成することになりました。（医療機関名と医療機関コードから抽出した件数一覧）
7/29：更新実施済のコード一覧表をJ主査・C氏へ提出しました。【資料10-1】
C氏より更新実施済のコード一覧表が分かりにくいとの連絡がありました。（変更対象のテーブルがわからない。）すぐに修正を行い、修正分を再提出しました。J主査・C氏より、J主査・C氏の担当室でもデータの確認するためサーバ内データを送ってほしいと連絡がありました。
データの容量が大きいため、メルアド便で分割して提出しました。（1/3のみ） ※個人情報は削除済
7/30：メルアド便で残り2/3のデータを提出しました。一部テーブルで非表示の項目が見つかった為、C氏に連絡しました。また、週明けの8/2に再度差し替え分を提出しますとお伝えしました。
8/2：7/30にお伝えした差し替え分を提出しました。
8/4：ミーティング後、J主査・C氏とFでデータの検証方法について話し合いをしました。検証方法は、旧サーバと新サーバのデータを比較して検証することになりました。検証には、変更前のデータが必要なため「旧サーバのデータを見せていただきたいです」とJ主査・C氏にお伝えしました。7/29の時と同様に、旧サーバのデータをJ主査・C氏の担当室へ送って欲しいと連絡あったため、抽出後メルアド便で分割して提出しました。
8/5：チェック表をJ主査とCさんへ提出しました。（結果リストのみ：ID、年度、名前、部位）
8/6：8/5に提出したチェック表の作成方法について、J主査とCさんから質問を受けました。
Excelのフィルターで抽出していますとお伝えしました。
8/11：ミーティング後、J主査より8/13に面談がありますと連絡がありました。どのような内容か確認しましたが、「中間評価について」のみで具体的には教えていただけませんでした。
ミーティング後、J主査・C氏とFでデータの検証方法について話し合いをしました。旧サーバと新サーバのデータを比較して一覧表にすることになりました。
今までは変更後コードに置き換わった部分のみの確認でしたが、旧データから変更前コードを抽出して新データと比較確認することになりました。最初はA病院とB病院の確認を行うことになりました。
比較一覧表ができたため、J主査とCさんへ提出しました。（一覧表：変更後コードのみA病院、B病院、Z7件のデータ）
8/12：C氏より、8/11に提出した作成した比較一覧表についていくつか修正を求められました。
- 最初はA病院のみで作成して欲しい。
- データの比較が上下だと見にくいので、横並びにして欲しい。
- セルが結合されていて、フィルター機能が使えない部分があった。修正して欲しい。
- 変更後のデータではなく、旧サーバデータから変更前コードを抽出して、新サーバのデータと比べて欲しい。
- テーブルの表記が分かりにくいので分かりやすくして欲しい。
- 結果一覧表と比較データ部分を分けて欲しい。
作成した比較データについて、データの比較抽出先が間違えていたこと、また一覧表が見にくいものであったことについて謝りました。初めての業務のため完成形のイメージがつかめなかったことから、C氏に電話で完成形について相談をしました。
J主査より、比較一覧表作成についてメールが送られてきました。【資料10-2＋覚書】
8/13：三者面談が行われました。（J主査・P総括・F）【資料10-3】
J主査より中間評価を下げますと言われました。
資料として8/12に主査から届いたメールが使用されていました。
- ＜自分の意見に固執せず、他人の意見に耳を傾けようという姿勢は見られたか。＞（5→0.5）
「医療機関コードの比較データを作成していたが、（J主査の）言ったことを理解していない」という理由でした。
→現在、C氏と電話で相談しながら作成をしていることはお伝えしました。
また、理解できていないことに関しては謝り、初めて作成するので上手くいかないこともあると思うことをお伝えしました。
- 比較用のデータを作成したが、作成データがJ主査・C氏の求めていたものと違っていた。
→不足していた説明や項目については、C氏とTELでのやりとりを行っており、修正・追加などを行ってデータを作成してすぐに送り返している。
- データ量が多いため、先ずはA病院・B病院で検証するということになったが、他の医療機関の比較データも一緒に送ってきている。
→Zの比較データの件数が7件とすくないため、一緒に主査へ送ってしまった。反省している。
＜共に働く職員の立場を十分に考慮し、全ての職員にとって、ハラスメントのない明るく働きやすい職場環境を整えるよう自ら努力したか。＞（1.5→0.5）
「複数人よりFから暴言をはかれたと連絡がありました。以後気をつけて下さい。」と言われました。
→J主査へ具体的にどのような暴言だったのかを確認しましたが、P総括から「個人が特定されるから」という理由で教えていただけませんでした。
私自身、身に覚えがなく、当日まで注意などもなかった事からなぜ急に暴言をはかれたと言われるのか分かりませんでした。
また、7月の中間評価の面談では、今回のような暴言という話は出てきませんでした。
三者面談後、比較一覧表（A病院）ができたため、J主査とCさんへ提出しました。
8/16：J主査へ8/13の三者面談について訂正（回答保留）のメールをしました。
J主査へ電話で確認すると、評価はもう提出済で質問についてはメールで受け付けるとの回答でした。
暴言について内容がわからないので教えて欲しいとメールでお伝えしました。
また、暴言が事実だとするならば当事者双方から話を聞いて欲しいとお伝えしました。【資料10-4】
8/17：J主査へ再度確認すると、今は主査よりも上のほうで話をしているとのことでした。
8/20：J主査へ中間評価の減点項目について教えて欲しいとメールでお伝えしました。【資料10-5】
8/23：ハラスメント対策室に評価について相談しました。
ハラスメント担当員のかたへ話を聞いていただき、「評価のことについては（ハラスメント対策室の対象ではないため）人事課に確認してみて欲しい」とのお返事でした。
8/24：8/12のメールで誤解を与える表現があるため、J主査へメールで文章の修正をお願いしました。
主査から「要点だけ伝えるよう簡潔にするように」という内容のメールでお返事があり修正はしていただけませんでした。【資料10-6】
8/25：人事課へ相談に行きました。
評価の事について相談をして人事の方からは、J主査とP総括へ評価のこと（暴言）について一度確認をしてくれると言われました。
6、7月の自己評価で疑問点があればJ主査に口頭で確認することを薦められました。
8/26：人事課に資料（主査とのメール・自己評価の書類）を渡しました。
J主査へ、6、7月の提出した自己評価が高いため再度点数の確認を求められた件で、「具体的にどの項目が高いですか」と確認したところ「昨年度と比べて高い」という意味でお伝えしたとのことでした。
点数については、点数を下げろという強制の意味ではなく、自己評価者自身の考えで下げたものということでした。
自己評価の訂正を求めましたが、提出したので無理とのお返事でした。
暴言について確認すると、主査から「暴言とは言っていない」と言われました。
しかし、途中からP総括がいらっしゃって三者面談になると、暴言の話題になっても普通に話をしていました。
質問については、P総括より「今対応しているので待っていて」とのお返事をいただきました。
8/12に送られてきたメールの文章について、主査と私で認識の違いがあってはいけないと思い再度、文面の意味の確認と修正をお願いしました。
「この文章だとFがシステムを壊したような感じになるので修正して欲しい。その機能は元から使えない状態だった。」とお伝えしました。
J主査から「Fさんが壊した」と言われました。【資料10-7（メモ）】
8/27：人事課へ相談に行きました。
8/26のJ主査とのやり取りをお伝えしました。
評価について、8/25にお伝えした通り上司に確認してくださるとのことでした。【資料10-8（メモ）】
9/1：ミーティング後、J主査へ8/26の「Fさんが壊した」との発言について確認を行いました。
「何が壊れたのですか。」と確認すると、J主査は「（登録）データが壊れた」という意味の発言だとわかりました。しかし、データを確認しましたが更新が間違って行われている部分なく、データが壊れているという意味に疑問が残りました。
9/2：人事課へ相談に行きました。
J主査とP総括に評価のことについて確認をしていただき、結果を聞きました。
質問内容については、後日当人同士でお話しして欲しいとのお返事でした。（J主査へFに話合いについて連絡を入れるようにお伝えしてくれるとのこと）
勤務評価の方法については、「適正と思う」とのお返事でした。
指導改善書について疑問が残る事や書類のコピーが欲しいことをお伝えしましたが、三者面談で事が終わっているため書面は渡せないとのお返事でした。
また、三者面談での疑問点（注意された具体例がない）については、「上司に再度確認してみてください。」とのことでした。
確認をしてそれでも回答をいただけない場合は、上司へ「根拠がないのではないですか？」とお伝えしてみてください。と助言をいただきました。
人事課の方へ、中間評価は4月～6月の期間で決まるため、今回のシステムの件（7月）が話題に上がるのはおかしいのではと質問をしました。
「たしかにそうですね。」とお返事をいただきました。
9/3：外部の労働相談センターへ相談に行きました。
評価の事について、人事に相談していることをお伝えしました。
人事の方に相談されているので、そのまま人事の方と話を進めてみてくださいとのお返事でした。
また、嫌がらせを受けていて困っていることについてお伝えしました。
嫌がらせの内容をお伝えしたところ、まずは疑問点や困っていることを上司に伝えるようにアドバイスをいただきました。
職場にハラスメント窓口があるのなら、まずは窓口で相談してみて欲しいとのことでした。
労働相談センターでは、助言などを行うことができるとお返事をいただきました。
9/7：J主査に中間評価の話合いの日程について確認をしました。
日程調節のため待っていて欲しいと返事をいただきました。
9/16：三者面談が行われました。（P総括・J主査・F）
中間評価での疑問点についてご相談をしました。
いくつか回答を得ることができましたが、7月の内容でした。
＜暴言とされる内容＞
7月末、D氏のZ仕分け業務が長引いておりFの手が空いていた事から、FからD氏に業務を手伝いましょうかとお伝えしました。D氏は「待っていて下さい」と言いました。
（業務の流れとしては、D氏のZ仕分け後にFの登録作業を行います。）
D氏はいつも16時頃にZの仕分け作業が終わるため、私は定時の16時～17時15分までの間しか業務ができない状態でした。私自身、手も空いており元々行っていた業務であることから、お願いをしましたが、聞き入れていただけませんでした。
そのため、D氏に「（上記の理由より）仕分け作業の終了時間を16→15時くらいに早めてもらえませんか」とお願いしました。（7月などは、処理件数がまだ少ないため通常は1時間もあれば仕分け処理が終わります。そのため、郵便物の処理を13時から行った場合、2時間あれば十分だと思いました。）
その後、7/28ミーティングで上記のやりとりについて、Cより話し合いがありました。
C氏は、「なぜ当日に登録処理を行う必要があるのか。翌日の処理では駄目なのですか？」と言いました。私は、当日にできるなら早く業務を行いたい気持ちがあったとお伝えしました。
※9/1のミーティングで、J主査・C氏より業務変更の説明があり、D氏が行っていたZ業務がFに戻ってきました。
- 7/28にD氏の作業に時間がかかっていると伝えたこと。
- ①の内容をミーティング時に伝えたことで、相手（D氏）に対して言い過ぎではないか。
9/17：J主査へ対象期間（4～6月）の内容について確認のメールをしました。【資料10-9】
9/30：J主査へ中間評価の返事について再度口頭にて確認をしました。
J主査より10月以降の返事でも問題ないとお返事いただきました。
また、ちゃんと6月分までの事で理由もあるとのことでした。
10/7：J主査へ中間評価の減点項目について確認をしました。
10/12：J主査へ中間評価の返事について確認をしました。
お返事を10月中にもらえるか確認したが、今忙しいため難しいかもしれないとのことでした。
10/14：P総括へ中間評価の返事について確認をしました。（中間評価、プリンター、医療機関コード）【資料1-10】中間評価については、なるべく早めに返事できるように手続きしているからとのことでした。
11/4：四者面談が行われました。（医事課長・P総括・L氏・F）
中間評価の暴言については、下記2点の説明がありました。
① 4月頃、物品発注についてD氏へ「あなたは信用できない」とお伝えしたこと
② J主査・C氏へ①と同様の発言があったこと
③ 5月頃、Fがドアの開閉音がうるさい時にD氏へ「うるさい」などと暴言を吐いたこと
①については、確かにそのような発言をしておりますが、これを暴言と受け取られるのはおかしいのではないかと思いました。また、私自身そのように発した理由もありました。
②課長へ何月頃そのような発言があったのか確認をしたところ、「今必要ですか？」と言われました。私が必要なので教えて欲しいとお伝えすると、「今日は例示についてこれ以上お話しはしませんので。」と話を聞いていただけませんでした。また、事実確認もできませんでした。
③についてはそのような事を私は言っていません。
6月にJ主査へD氏の騒音で注意をお願いしましたが、その時に「D氏がとてもうるさいため、うるさいなぁと言いそうになってしまった。（吐息）」とはお伝えをしました。
しかし、特に実際にD氏にお伝えをしたわけでも、言葉として発したわけでもありません。そのことも、主査にはお伝えしています。
その後の主査とは「（万が一）口から出たらいけないので気をつけましょう」という会話もしており、私とJ主査の共通認識としては、FがD氏に「うるさい」とはお伝えはしていません。
今回の暴言について、「上司が判断したとのことだが、内容が事実と異なっている。（私は暴言を言っていません。）」とお伝えしたところ、人事のL氏より「自己評価と他者評価は違う。評価は変わりません。」と言われました。【音声10-1】
しかし、上記のJ主査との会話からはそのような判断を私は感じられませんでした。
7/15の三者面談では、上記のD氏の件について再度お話しがありました。この時は、P総括も出席されていて、もし仮にJ主査が暴言だと判断したとしてもP総括も暴言だと判断しない限りは認められないのではないかと思います。
J主査は中間評価の問合せを行った時、返答に「現在、上が決めている」と言うことがありました。これは、J主査が判断したのではなく上の総括や課長、人事課の方で決まったのではないでしょうか。
また、仮にJ主査が暴言だと評価に記載した場合でも、私はP総括へ「私は暴言を言っていない。もし、言っていたなら当事者双方の話を聞いて欲しい。」と何度もお伝えをしています。しかし、一度も話を聞いてくれることはありませんでした。また、この暴言が事実なのかも確認を行っていただけませんでした。
また、下記の内容について面談の方へお伝えをしました。
- 今年7月頃から嫌がらせされていて困っている。
- 精神的に辛いため、ハラスメント対策室へ相談している。
- プリンターや医療機関コード変更の機能について総括に相談しても問題は解決しない。困っている。
＜令和4年＞
11 退職願にハラスメントと記載しないよう求められる。
2022/1/4、人事課で退職の手続きを行いました。
人事担当者（K氏）より会社指定の退職願を渡され記入を求められました。
その退職願には“自己都合のため”と記載があったため、私が退職に至った経緯をK氏へお伝えしました。また、嫌がらせを受けて心身に不調をきたし退職したのであれば“自己都合”の部分はおかしいのではないかとお伝えしました。
K氏は上司のL氏に確認を行い、L氏のほうから私へ退職願について説明がありました。L氏は、普通は“自己都合のため”と記載のある退職届で処理をしているため所定の用紙を使って欲しいとのことでした。
私からL氏へ「自己都合では心身に不調をきたしたことが表現できないため、私の方で自己都合の部分を変更させて欲しい」とお願いしました。
L氏より了承を得て、後日（1/13）人事課へ退職願を持っていきました。【資料11-1】
変更した退職願いを提出すると、L氏より「文章に問題がある」という理由から退職願を受取っていただけませんでした。L氏へ問題点について確認をすると、「変更箇所の内容（職場環境の悪化～）が事実か認められないため」との理由でした。
私は退職願いを受取っていただけなかったため、一度持ち帰りました。
その後、再度L氏の所へ行き「認められないことについて、逆に岡山大学が（ハラスメントを）認めることはあるのか？今まで、ハラスメント対策室などに訴えてきたが問題は解決しておらずその状態で今後岡山大学が事実かどうか認めるということ自体ありえないのではないか。」という内容をお伝えしました。
L氏から上記の内容についてご理解をいただきました。
L氏と話し合いを行い、私が退職願をWordで作成して後日（1/17）K氏へ渡すこととなりました。
私が退職願を作成する上での注意事項として、L氏より「“ハラスメント”という文字は使用しないで欲しい。」と言われました。（それ以外の文字なら何でも良いとのことでした。）【資料13-2】
1/17、K氏へ作成した退職願を提出しました。【資料13-3】
※ハラスメントと記載できないため、”就業環境の悪化による心身の不調”と記載してハラスメントを表現しました。
